Assessoria Jurídica

Empresários se questionam acerca da existência de algum meio para evitar o ajuizamento de ações trabalhistas por seus “ex-empregados”. Na verdade, não existe uma fórmula mágica ou alguma maneira de impedir que “ex-empregados” acionem seus “empregadores” na justiça trabalhista, visto que o acesso à justiça é direito garantido na Constituição Federal.

Muitas vezes estas ocorrem pelo fato de o empregado “suspeitar” de que seus direitos rescisórios, não foram completamente pagos ou pela falta de informação ou confiabilidade que a empresa, passa quando do desligamento deste, certas vezes muitas ações podem ser impedidas através dede uma assessoria da empresa ao empregado sobre a obtenção de direitos como o seguro desemprego, levantamento dos depósitos fundiários (FGTS), já que os mesmos não incidem custos para o empregador visto que o seguro desemprego é pago pela previdência social conforme a lei nº 7.998/92 e 8.900/94 e no que se refere ao saque do fundo de garantia do trabalhador o mesmo já se encontra depositado na conta vinculada.

Outro grande fator para a iniciativa da propositura de uma ação trabalhista é o fato de que após o desligamento do empregado para com a empresa, patrões e empregados se vêem como inimigos, portanto trate todo “ex-empregado” cordialmente e com respeito, pois isto fará diferença no fator emocional que envolve a iniciativa da propositura da ação.

Deixando de lado estes fatores e dicas passaremos ao ponto de vista prático, visto que esse conjunto de cuidados pode reduzir o volume de processos envolvendo sua empresa.

A anotação do contrato de trabalho na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), além de provar a verdadeira data de início do vinculo empregatício entre a empresa e o empregado, faz prova também dos vencimentos do mesmo, matéria muito importante, pois diversas ações onde não há a formalização do vinculo entre as partes ocorrem alegações sobre diferenças entre os vencimentos percebidos e a realidade, pois é muito comum a alegação do chamado salário “por fora”. Outro fator importante é no que se refere aos recolhimentos fundiários (FGTS) e previdenciários (INSS) que na falta de seu devido recolhimento por parte do empregador pode ensejar multas e sanções frente à fiscalização do Ministério do Trabalho, que como sabemos é de valores exacerbados devido ao caráter “educacional” que as mesmas possuem. A falta de anotação em CTPS gera também multas de valor elevado em Convenções Coletivas de Trabalho de diversas categorias de trabalhadores. Portanto devemos nos atentar, pois o que parece ser “barato” às vezes pode sair muito para a empresa.

Condições de Segurança: 
As condições de segurança dizem respeito às edificações; às instalações elétricas; à movimentação, à armazenagem e ao manuseio de materiais; às maquinas e aos equipamentos; às caldeiras, aos fornos e aos recipientes sob pressão; às medidas de proteção em obras de construção, demolição e reparos; às medidas de proteção contra incêndio; à sinalização; aos resíduos industriais.
As condições aqui não se referem ao tipo de trabalho que exerce o colaborador, mas quanto às condições em que se encontram as instalações onde este trabalho é realizado sendo o mesmo considerado ou não insalubre ou perigoso.

Condições de insalubridade; 
As normas relativas á insalubridade têm em vista sua eliminação do ambiente de trabalho.
Posto que as normas referentes à insalubridade visem à sua supressão, sabe-se que na prática, isso não pode acontecer subitamente.
Por este motivo nossa legislação contém norma no sentido de que havendo trabalho em condições insalubres, o trabalhador faz jus ao recebimento de adicionais que podem variar, conforme o grau desta que pode ser máximo, médio ou mínimo, sendo estes adicionais respectivamente de 40%, 20% e 10% incidindo sobre o salário do colaborador.

Condições de periculosidade; 
Outras condições de trabalho a serem consideradas são as que visam liberar o trabalhador de situações de perigo. São tidas como atividades perigosas aquelas, que por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, e, ainda, aquelas desenvolvidas habitualmente no setor de energia elétrica dentre outras.
Nestes casos configurada a periculosidade do trabalho o empregado faz jus ao percentual de 30%.
Existem diversas normas referentes à segurança do trabalho, podendo até ocorrer à paralisação das atividades através de embargos ou interdição impostos pela autoridade administrativa.

Devido às novas regras recentemente implementadas, ocorreram algumas alterações como a concessão de férias remuneradas, vale-transporte e redução da jornada de trabalho para 30 horas semanais além de que agora os estágios somente podem perdurar por até 2 anos.
Por ser matéria recente e ainda discutível nos meios doutrinários, muita coisa ainda pode mudar, mas as principais mudanças como as citadas anteriormente devem se manter.

O profissional autônomo é um prestador de serviços que não tem vinculo de subordinação que é essencial ao contrato de trabalho, ou seja, é autônomo o prestador de serviços que independe do empregador para desenvolver suas atividades.
Em certos casos a empresa pode por incorrer em práticas que criem um vinculo empregatício para com este profissional, portanto qualquer mudança na relação para com este profissional deve ser realizada com a assistência de um advogado para que a empresa não venha a descaracterizar esta relação o que poderia dar a qualidade de empregado criando-se um vinculo para com este profissional.

No que se refere às horas extraordinárias devemos ter em conta alguns fatores, ou seja, as mesmas são necessárias para o desenvolvimento do trabalho e cumprimento de metas da empresa, a mão de obra disponível esta sendo utilizada de forma correta, existem funções ou setores desnecessários ou que não exigem o número de funcionários para a determinada função podendo ser remanejados trabalhadores de outros setores para suprir o déficit temporário.

Respondendo a estas questões a empresa pode ampliar sua funcionalidade e capacidade produtiva sem necessitar de que seus colaboradores atuem em horário extraordinário.
Caso seja realmente necessário o trabalho em horário extraordinário deve-se apurar as horas realmente necessárias para o desenvolvimento.
Quanto ao pagamento das mesmas deve o empregador se atentar para que os valores pagos sob este título recaiam como verbas salariais incidindo sobre o FGTS, recolhimentos previdenciários, férias, 13º salário, o que parece a priori um fator “encarecedor” para a folha de pagamento, pode poupar a empresa de muitas dores de cabeça, pois os mesmo valores quando da propositura de uma futura Reclamatória por parte de se “ex-empregado”, serão acrescidos de juros e cominações legais, multas e podem ensejar se assim determinar o Juiz, ofícios para a DRT para apurar outras possíveis irregularidades.

Banco de Horas 
Por tal sistema as horas extras trabalhadas podem ser compensadas em até o máximo de um ano. A compensação, nesse caso, não é, portanto semanal, pois o empregador pode efetuá-la em qualquer dia, observado o limite de um ano.
Portanto, “poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias” (art. 59, da CLT).
Na eventualidade de o empregado ser dispensado antes do decurso do prazo para a efetivação da compensação, as horas trabalhadas e não compensadas serão pagas como extraordinárias, ou seja, com o respectivo adicional de 50% (art. 7º, XVII, da Constituição Federal).

O tratamento cordial e respeitoso é dever de todos os indivíduos da sociedade e no ambiente de trabalho não pode ser diferente. “ Muitas ações são propostas devido ao fato de que após o desligamento do empregado “ex-patrões” e “ex-empregados” passam a se ver como inimigos e o ex-empregado vê a propositura da reclamação como uma” revanche” frente ao empregador.
Outro fato para se adotar as medidas citadas acima é o alto valor das ações onde ocorrem lesões a honra, pois os valores das ações indenizatórias por danos morais são elevados.
Diversas pesquisas mostram que o fator emocional exerce uma força significativa no impulso de o “ex-empregador” recorrer ao Judiciário.

Apesar de parecer uma questão simplista, as verbas devem ser pagas através do TRCT (termo de rescisão do contrato de trabalho) que é o documento apto para produzir os efeitos desejados pelo empresário.
A legislação trabalhista confere ao empresário o prazo de dez dias para a quitação dos direitos rescisórios do empregado onde não há o cumprimento de aviso prévio sob pena de multa conforme o artigo 477 da CLT e no caso de cumprimento do aviso prévio por parte do empregado os valores rescisórios devem ser pago no final deste.

O contrato de trabalho gera direitos e deveres para ambas as partes o descumprimento de alguns destes deveres por parte do empregado pode gerar a ruptura do contrato de trabalho por culpa do empregado sendo estas conhecidas como justa causa do empregado.
As formas de justa causa estão prescritas no artigo 482 da CLT.

Ato de improbidade; 
O ato de improbidade é conceituado como todo e qualquer ato do empregado contra o patrimônio do empregador, como, por exemplo, apropriação de dinheiro, desvio de material, ausência de prestação de contas de vendas efetuadas, vendas sem nota com apropriação dos valores referentes ao tributo dentre outras.

Incontinência de conduta ou mau procedimento; 
A incontinência de conduta se traduz em excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, sendo esses excessos comumente de ordem sexual. Podem ser caracterizados atitudes como falar palavrões ao lidar com fregueses se vestir e agir de forma que evidencie uma vida sexual desregrada, como flertar com clientes usar roupas muito provocantes etc.

Negociação habitual; 
A negociação habitual, ou seja, de forma continuada, sem permissão do empregador, que implique concorrência para com o empregador ou que seja prejudicial ao serviço caracteriza esta forma de justa causa.

Condenação criminal; 
Aqui não é a condenação criminal em si que enseja esta forma de justa causa, mas a impossibilidade física de o empregado prestar serviços ao empregador.

Desídia no desempenho das respectivas funções; 
Desídia é sinônimo de preguiça, indolência, negligência, ou seja, é desidioso aquele empregado que deixa de executar seu trabalho com o rendimento normal, as freqüentes faltas injustificadas ao trabalho também caracterizam a desídia.

Embriaguez habitual ou em serviço; 
Caracteriza-se como embriaguez o fato de o empregado ingerir bebida alcoólica e comparecer bêbado ao estabelecimento de trabalho. A embriaguez pode ser provocada por álcool, tóxicos ou entorpecentes.

Violação de segredo de empresa; 
Quando o empregado tem o dever de sigilo, por ter em seu poder dados técnicos, e viola transmitindo a terceiro, pode-se caracterizar justa causa.

Ato de indisciplina ou insubordinação; 
Esta forma de justa causa se caracteriza com o descumprimento de ordens gerais do empregador, dirigidas impessoalmente ao quadro de funcionários. Um exemplo simples é o da proibição de uso de aparelho celular pelo empregado durante o desempenho de suas funções.

Abandono de emprego; 
É o fato que se caracteriza pelo abandono injustificado do emprego por um longo período.
Constata-se quando o empregado abandona o emprego por um longo período com a intenção de não mais continuar com a relação de emprego.

Ato lesivo da honra praticado no serviço; 
Essa justa causa é caracterizada quando o empregado comete calúnia, injúria, difamação contra qualquer pessoa no serviço.

Ato lesivo da honra contra o empregador; 
Da mesma forma que a justa causa acima mencionada, ocorre quando o empregado comete calúnia, injuria difamação o empregador podendo ser no local de serviço ou fora dele.

Prática constante de jogos de azar; 
É bom, lembrar que só se caracteriza justa causa o jogo de azar praticado constantemente, ou seja, quando provada sua habitualidade.
Na ocorrência da propositura de Reclamatória Trabalhista.

Mesmo com a correta utilização destas dicas e comportamentos alguns conflitos são inevitáveis.

Caberá à empresa provar que não infringiu a legislação. Sempre há um custo, já que a empresa deverá constituir advogado para defendê-la.

Com alguns cuidados é possível reduzir os efeitos desta ação.

 Levar a notificação imediatamente a um advogado trabalhista, pois algumas decisões precisam ser tomadas de imediato.
 Reunir todos os comprovantes e recibos necessários que o advogado julgar pertinentes;
 Pensar em testemunhas (caso haja) que possam servir para sua defesa
 Estar aberto à possibilidade de um acordo o que demonstra maturidade da empresa, visto que na maioria das vezes esta é uma solução mais célere e muitas vezes menos onerosa.
 Se a empresa sofrer ameaça quanto ao fato de o empregado se valer de uma reclamatória na justiça trabalhista (E houver direitos a receber)

A empresa poderá propor um acordo antes mesmo da reclamação, desde que o mesmo esteja assessorado por um advogado.
Com esses cuidados é possível manter os empregados satisfeitos e evitar custos desnecessários para empresa.

Lembre-se: empregado tratado com respeito fica agradecido e não vai à justiça sem motivo.

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